É razoável supor que políticas de transparência salarial tragam benefícios para trabalhadores em desvantagem. No caso das mulheres, que tendem a ser menos propensas do que os homens a solicitar aumentos, a informação sobre os salários de colegas que exercem funções similares (transparência horizontal) permite identificar desigualdades e auxiliar na reivindicação de correções.
Contudo, esse raciocínio ignora que os empregadores também respondem estrategicamente à transparência. Ao anteciparem que salários desiguais serão facilmente percebidos, passam a adotar políticas padronizadas de remuneração —o que pode levar, paradoxalmente, à redução dos salários médios. Estudos recentes mostram que esta é uma importante consequência não intencional das políticas de transparência horizontais.
Intuitivamente, a transparência torna as negociações individuais de salários mais custosas, transferindo o poder de barganha do trabalhador para o empregador, já que um aumento no salário de um tem efeitos sobre todos os outros. É isto que leva os empregadores a rejeitarem, mais categoricamente, pedidos de aumento. Além disso, quando diferenças salariais persistem após a divulgação das informações, aqueles que recebem menos que seus colegas ficam insatisfeitos e trabalham menos motivados, afetando a produtividade das empresas.
No Brasil, a lei da igualdade salarial, que determina a transparência horizontal, tem esta mesma limitação. Ainda que ela tenha o potencial de limitar eventuais comportamentos discriminatórios, vale lembrar que esta é apenas uma das razões pelas quais os salários de homens e mulheres diferem. Fatores como a penalidade da maternidade, a segregação ocupacional, e a maior demanda por trabalhos flexíveis ou em tempo parcial, que normalmente oferecem salários por horas trabalhadas mais baixos, também estão por trás desta diferença.
Mas há outras políticas de transparência com resultados mais promissores. Entre elas, a transparência vertical –que revela salários em diferentes níveis hierárquicos dentro de uma organização– e a transparência entre firmas –que divulga perspectivas remuneratórias ou faixas salariais em anúncios de vagas.
No primeiro caso, a informação sobre o quê os trabalhadores poderiam ganhar caso fossem promovidos corrige as expectativas sobre os ganhos na progressão, que são, em geral, subestimados. A informação sobre os salários em cargos superiores aumenta a motivação e o esforço dos trabalhadores em ambientes que valorizam estes atributos na avaliação de seus funcionários.
No segundo caso, a informação sobre os salários nas vagas anunciadas atrai trabalhadores para as firmas que pagam maiores salários ou que oferecem melhores condições de negociação. As firmas também tomam conhecimento dos salários pagos nas demais empresas, o que aumenta a competição entre elas, e, consequentemente, as remunerações oferecidas.
Estas outras políticas de transparência geram efeitos bastante amplos, que melhoram o funcionamento do mercado de trabalho, delegando aos trabalhadores maior poder nas negociações salariais. Neste sentido, são políticas muito mais baratas e poderosas para reduzir as desigualdades salariais.
Sem mecanismos que aumentem a granularidade das informações salariais nas empresas, o alcance transformador da lei de transparência salarial permanecerá restrito.
